Faire Leistungsbewertung: Der Wert soll aus der Arbeit kommen

Beispielszenario: Stellen Sie sich einen technischen Servicebetrieb in Kadıköy vor. In der Besprechung zum Periodenende bewertet der Leiter zwei Techniker. Der eine ist im Büro sichtbar, meldet sich in Besprechungen zu Wort und beantwortet Fragen sofort. Der andere fährt morgens früh raus, kommt abends zurück und spricht wenig, aber die Liste seiner abgeschlossenen Aufträge ist lang. In der Besprechung fällt zuerst der ein, der vor Augen war.

Das ist keine böse Absicht. Wird die Messung dem Gedächtnis überlassen, wirken zwei Verzerrungen von selbst. Die erste ist die zeitliche Nähe: Was in den letzten Wochen geschah, ist lebendiger in Erinnerung als das, was zu Beginn des Zeitraums geschah. Die zweite ist die Sichtbarkeit: Wer im Büro arbeitet, scheint sich mehr einzusetzen als wer im Außendienst arbeitet.

Auf Seiten der Beschäftigten sieht es genauso aus. Sie wissen während des Zeitraums nicht, wo sie stehen. Die Bewertung kommt am Ende als Überraschung, die erste Frage lautet, worauf sie beruht, und die Antwort ist meist ein Eindruck. Dort beginnt der Streit.

Bevor eine Kennzahl in die Bewertung eingeht, stellen Sie ihr diese Fragen. Lautet eine Antwort nein, bleibt die Kennzahl draußen oder wird neu definiert.

• Beeinflussbar: Fließt ein Ergebnis in die Punktzahl ein, das die Person nicht in der Hand hat, wird der Maßstab zur Strafe statt zur Belohnung.
• Hinterlässt es eine Spur im Datensatz: einen abgeschlossenen Auftrag, ein Lieferdatum, einen Besuchsbericht, etwas, das man später öffnen und prüfen kann?
• Für alle gleich: Werden zwei Personen in derselben Rolle nach derselben Regel gemessen?
• Vorab offen: Wurde die Regel zu Beginn des Zeitraums geschrieben und dem Team gezeigt?

Wer in einem Vertriebsteam nur abgeschlossene Verkäufe misst, bestraft den Mitarbeiter mit dem schwierigsten Gebiet. Kommen beantwortete Anfragen, pünktlich versendete Angebote und Rückmeldungen von Kunden hinzu, sieht die Messung auch die Arbeit, die tatsächlich in seiner Hand lag. Das Ergebnis zählt weiterhin, nur nicht allein. Auch jede zusätzliche Kennzahl durchläuft dieselben vier Fragen: ob sie in der Hand der Person liegt, ob sie eine Spur im Datensatz hinterlässt, ob sie für alle in derselben Rolle gleich gilt und ob sie zu Beginn des Zeitraums festgelegt wurde.

Ein Zeiterfassungsgerät hält genau fest, wer wann durch die Tür gegangen ist. Das sind wertvolle Daten, aber nur eine Seite der Frage. Bei einem Elektroinstallationsbetrieb in Ümraniye fährt der Bauleiter morgens direkt auf die Baustelle und schaut gegen Mittag im Büro vorbei. Eine Tabelle, die nur das Türprotokoll liest, zeigt ihn jeden Tag als verspätet.

Anwesenheit sollte in die Bewertung einfließen, aber nicht allein und nicht ohne Grund. Steht neben dem späten Einstempeln ein Eintrag, der zeigt, wo die Person zu dieser Zeit war, muss die Führungskraft keine Erklärungen einsammeln; der Grund lässt sich aus dem Datensatz ablesen. Die Probleme der Anwesenheitsdaten selbst haben wir im Beitrag wo Zeiterfassungsdaten scheitern gesondert behandelt.

Dieselbe Gewichtung passt nicht zu jeder Rolle. Beim Techniker im Außendienst zählen Besuche und Einsatzberichte am meisten, beim Verkaufsberater Angebote und Kundenrückmeldungen, in der Buchhaltung pünktlich abgeschlossene Arbeit. Die Gewichtung bestimmt die Rolle, nicht die Person. So werden zwei Personen in derselben Rolle auf derselben Waage gewogen.

Achten Sie beim Gewichten auf eine Falle: Was leicht zu messen ist, wird schwerer. Die Einstempelzeit ist leicht zu messen, die Zufriedenheit des Kunden schwer. Setzt sich das Leichte allein durch, landet die Messung wieder dort, wo Sie angefangen haben, bei der Uhrzeit.

Beim Schreiben der Regel hilft es, jemanden an den Tisch zu holen, der die Arbeit täglich macht. Eine Regel, die auf dem Papier fair wirkt, kann im Außendienst seltsame Ergebnisse liefern, und wer die Arbeit macht, merkt es zuerst. Die Regel wird einmal geschrieben und ändert sich während des Zeitraums nicht; muss sie sich ändern, dann für den nächsten Zeitraum und für alle angekündigt.

Auch die Belohnung kann an die Regel gebunden werden: ein zusätzlicher freier Tag, eine Dankeskarte, Vorrang bei der Urlaubsplanung oder etwas anderes, das das Unternehmen festlegt. Ist die Belohnung vorab schriftlich festgehalten, hängt die Entscheidung nicht von der Stimmung in der Besprechung ab.

Eine unsichtbare Punktzahl wird am Ende des Zeitraums zum Streit. Eine sichtbare Punktzahl gibt während des Zeitraums Orientierung. In einem Möbelshowroom in Nişantaşı sieht ein Berater zur Monatsmitte auf dem Telefon seine eigene Karte und merkt, dass er die Berichte zu zwei Kundenbesuchen nicht eingetragen hat. Er ergänzt sie am selben Tag, und am Monatsende gibt es nichts mehr zu besprechen.

Hier gibt es eine Grenze. Leistungsdaten sind personenbezogene Daten und werden gemäß KVKK (türkisches Datenschutzgesetz, vergleichbar mit der DSGVO) verarbeitet. Beschäftigte sollten wissen, welche ihrer Daten verarbeitet werden und wonach sie bewertet werden. Dass das Team dieselbe Regel und Rangliste sieht, ist nicht dasselbe, wie wenn alle die persönlichen Details anderer sehen; welches Detail für wen offen ist, regeln die Berechtigungen.

In Corex360 liegen Anwesenheits-, Aufgaben-, Außendienst- und Kundendatensätze im selben Kern. Späte Buchung, abgeschlossene Arbeit, erfasster Außendienstbericht, abgeschlossenes Angebot und Dank eines Kunden landen in diesen Datensätzen; der Teampuls macht daraus mit der von Ihnen festgelegten Gewichtung eine Bewertung. Die Bewertung kommt aus dem Datensatz. Im Corex360 Teampuls werden Ereignisse wie späte Ankunft, erledigte Aufgabe, abgeschlossenes Angebot und Dank eines Kunden zu einer Bewertung; die Anerkennungsregel schreibt die Führungskraft, und der Mitarbeiter des Monats ergibt sich aus dem Datensatz. Wie eine Software zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitenden aufgebaut ist, die die Bewertung aus dem Datensatz bildet, beschreibt die verlinkte Seite im Einzelnen.

Schreiben Sie zuerst die Rollen auf; nicht die Titel, sondern die Arbeit, die getan wird. Listen Sie dann für jede Rolle die Arbeit auf, die im Datensatz eine Spur hinterlässt. Legen Sie danach die Gewichtung gemeinsam mit denen fest, die die Arbeit machen, und schreiben Sie die Belohnung auf dasselbe Blatt. Zeigen Sie die Regel schließlich zu Beginn des Zeitraums dem Team und schauen Sie den ganzen Zeitraum über auf dieselbe Tabelle.

Die Regel schützt auch die Führungskraft. Eine Entscheidung am Ende des Zeitraums liest sich nicht wie eine persönliche Vorliebe, sondern wie das Ergebnis einer Regel, die alle vorher kannten; wer widerspricht, bekommt keinen Eindruck geschildert, sondern den Datensatz gezeigt.

Die Beurteilung hängt auch mit Urlaubs- und Anwesenheitseinträgen zusammen; senkt eine Urlaubswoche die Bewertung, sollte der Grund auf der Karte stehen. Wie Anwesenheit und Urlaub zur Buchhaltung fließen, sehen Sie im Tag des Teams Buchhaltung und Personal.